Kategori: Inspiration

Derfor fejler din rekruttering

Fejlrekrutteringer er en stor kilde til irritation, der er skadeligt for virksomheden, teamet og kunderne, for slet ikke at tale om det økonomiske og menneskelige der også spiller ind.

Her kommer et bud på hvordan du minimerer fejlrekruttering og hvorfor du ikke kan stole på din mavefornemmelse, når du ansætter folk.

”Jamen, jeg har ansat gode folk!”

Ja, og tillykke med det. Målet er blive ved med at ansætte de rigtige, så læs med her og se om det hjælper dig alligevel.

Op til 35.000 beslutninger er det vi iflg. træffer hver dag. Heldigvis foregår mange af beslutningerne ubevidst og vi skal ikke bruge en masse ressourcer på at tænke over, hvor eksempelvis vi sætter højre fod.

For programmeringen er formentlig sket helt tilbage ved jæger-samler samfundet, hvor overlevelse og udvikling var alt afgørende.

Der er mange gode ting ved at lade det ubevidste fungere, for det hjælper os i rigtig mange sammenhæng, bl.a. spotte farer, afkode andre mennesker, undgå at brænde hjernekapaciteten helt af og meget, meget mere.

Når vi taler rekruttering, så spiller det ubevidste også ind og påvirker vores beslutning om hvilken kandidaten vi ansætter. Oftest, som i næsten hver gang, så ender vi ud med mavefornemmelsen og selvom vi både står med personlighedstests, cases og meget andet som minimerer og begrænse det, så sker der en masse ubevidst.

Jeg har samlet en kort gennemgang af de mest almindelige overbevisninger, der påvirker vores beslutning og som optræder oftest i forbindelse med rekruttering. De enkelte bias, bliver løbende uddybet i andre artikler.

Af hensyn til muligheden for at du kan grave videre selv, bruger jeg de internationale og mest almindelige betegnelser for begreberne. Hvis du går i dybden med dem, så finder du hurtigt ud af, at de samme begreber også påvirker dit køb fitness abonnement, hvor du tager på ferie henne næste gang, hvilken rødvin du lige har købt osv. Hvorfor? Fordi du er menneskelig og som alle os andre.

Til sidst er der også forslag til, hvordan du kan minimere og begrænse nedenstående, så hæng i.

  • The Confirmation bias
  • The Affect heuristics
  • Expectation anchor
  • Halo effect
  • The Horn effect
  • Overconfidence bias
  • Illusory correlation
  • Beauty bias
  • The Conformity bias
  • Contrast effect / judgement bias

The Confirmation Bias

Første håndsindtrykket kan være alt afgørende og en forsinkelse, et slatten håndtryk, nervøsitet mv, kan påvirke vores beslutning, så kort inden i jobsamtalen slår autopiloten til og stiller ubetydelige spørgsmål og lytter kun begrænset, for beslutningen er taget. Det der er sket, er at vi stoler på vores mavefornemmelse og skaber det billede af kandidaten, som passer ind i vores historie.

Vi kender ikke årsagen til forsinkelsen, som kan være meget andet end sjusk og dårlige evner til at læse rejseplanen, ser udover nervøsitet (for øvrigt, kan du også bidrage til at sænke nervøsiteten!) eller alt det andet.

Undersøgelser viser, at i 60% af tilfældene er beslutningen om at kandidaten går videre i processen truffet. Faktisk er beslutningen truffet, inden samtalen overhovedet starter. Av for den da og du risikerer desværre, at overse en kvalificeret kandidat.

The Affect heuristics bias

Første gang jeg stødte på begrebet måtte jeg havde fat i engelsk-dansk ordbogen. Det danske ord er heuristik gav heller ingen mening for mig og det var først i konteksten gav det mening.

Affect Heuristics er der hvor hjernen springer over hvor gærdet er lavest og træffer konklusioner på baggrund af tidligere erfaringer eller informationer, som vi er overbevist om er faktuelt korrekt.

Hvis du eksempelvis har oplevet, at en overvægtig medarbejder, havde et uhørt højt sygefravær, så kan du fejlagtigt konkludere, at den medarbejder der, sidder overfor dig, med et for højt BMI-tal, også har mange sygedage.

The Expectation anchor bias

Expectation anchor bias er hvor du kigger efter bestemte ting eller områder og det bliver det, der ligger til grund for beslutningen. Hvis du eksempelvis havde en dygtig medarbejder med kompetencer indenfor X, Y og Z, så er det og kun det du kigger efter ved den kommende medarbejder, for så går du da ikke galt i byen… eller gør du?

Halo effect

Halo effect er nok den mest udbredte og er så tæt på Similarity attraction bias og Affinity Bias, at jeg har valgt at slå dem sammen. Kort fortalt, så går Halo effect ud på, at du bedømmer andre mennesker ud fra bestemte positive træk eller ud fra dine egne erfaringer og de ting du kender. Det kan være et bestemt ordvalg eller hvis I begge har gået på samme gymnasium, aftjent ved Livgarden og synes det er det fedeste i hele verden at løbe halvmaraton og minsandten også begge har fanget en havørred i ved Stevnsklint, ja, så er de emotionelle argumenter på plads og det påvirker din evne til at kigge på de rationelle argumenter. Faktisk er det så skidt, at undersøgelser viser, at hvis de emotionelle argumenter er på plads, så har du en øgede tendens til at vurdere den jobsøgendes rationelle argumenter bedre end de er.

Kort sagt, hvis du har mange fælles træk med den jobsøgende og så er der en stor risiko for, at du bedømmer vedkommendes evner til at analysere, strukturere mv. bedre end de reelt er. Hvorfor? Fordi du kan lide vedkommende.

Det kan desværre også fjerne fokus på de alarmklokker, der burde bimle og bamle, men som vi overser, fordi vi er forblændet af de emotionelle argumenter.

Udover at det kan være et problem for dig, så kan det også være et problem, hvis du har et rekrutteringsbureau på opgaven. De kan også filtrere kandidater fra, ud fra samme bias.

The Horn effect

The horn effect er den diametrale modsætning til Halo effect. Har vi besluttede os for noget negativt ved den jobsøgende, så får det lov at påvirke den øvrige bedømmelse.

Det kan være en stavefejl, et forkert ordvalg, til race, køn, politisk ståsted eller andet. Noget ved kandidaten er negativt og det forplanter sig i bedømmelsen af resten.

Overconfidence bias

Du har tidligere, med succes, ansat medarbejdere og skal til det igen. Du kan det her og stoler 100% på din mavefornemmelse. Alligevel gik det galt. Hvorfor?

Ligesom med alt andet, så kan vi blive for selvsikre og undervurdere opgaven. Hvis vi ikke sidder og gør det jævnligt, så bliver vi rustne og kan overse noget. En bokser mangler også rytme og timing, hvis der er længe imellem kampene og det er fuldstændig det samme her.

Hvis du samtidig er, undskyld udtrykket, en skvatnosse, der ikke tør indrømme fejlen, så beskytter du din beslutning, også selvom trivselsanalysen galopperer i den forkerte retning og klagerne stiger stødt og for hver dag du ikke tør reagere på din fejl.

The Illusory correlation

The Illusory correlation er når du er overbevist om at der er en sammenhæng imellem to variabler og der ikke kan være andre forklaringer.

I salg ser jeg det dagligt, hvor mange fejlagtigt tror, at høje salgstal er lig med en dygtig sælger. Det kan det være, oftest er det bare fordi sælgeren har været længst tid i organisationen og taget over på kunder, når en anden er stoppet. Undervejs opbygger vedkommende de eksisterende gode kunder og beholder dem. Alt andet lige, er det lettest at sælge, til nogen der kontinuerligt har købt. Den enes død, den andens brød – det er ikke nødvendigvis en dygtig sælger.

Det kan være mange andre variabler end blot at stille lighedspunkt imellem højt salg og dygtig sælger, så pas på med ikke at blive for fokuseret på sammenhængen mellem variablerne.

Beauty bias

”Hun skal nok få opmærksomhed”, ”Med de dådyr øjne, så kan han fortrylle alle”. Udtalelserne er mange og vi kan alle nok også nævne eksempler, hvor attraktive mennesker har fået en fordel og det er ikke kun i køen til Crazy Daisy.

Holdningen er klar, attraktive mennesker, virker til at have mere succes i livet. Ligesom med The Anchor Bias og The Illusory Correlation, så forbinder vi attraktivt med succes og fordi vi kigger efter succes, så finder vi det oftest også. Husk det, når du kigger i andre sammen. Du finder det du kigger efter, så kig efter det positive (ja, jeg er klar til at trykke det på Gajol æsken).

The Conformity bias

Social Proof, som handler om at vi bliver påvirkede at andre menneskers holdninger og er en underkategori af The Conformity bias

Det kendte studie, the Asch Experiment, viser, at vi kan blive af gruppepres eller vi over tid, kan bevæge os langt fra vores egne værdier og holdninger, fordi miljøet omkring os påvirker os.

Hvor meget står du selv ved din holdning, hvis du sidder som den eneste i ansættelsesudvalget og har et andet syn på en kandidat, end de øvrige har? Hvis du oveni det, tidligere har sagt din holdning er blevet negligeret. Måske har du endda tidligere taget fejl og nu sidder du der igen.

Vi tænker selv meget over hvad andre tænker om os og det kan i sidste ende, påvirke hvem du er med til at ansætte.

Contrast effect / judgement bias

Hvis du har spillet golf, så ved du også godt, at hvert hul på en 18 huls bane ikke spilles som en frisk start hver gang. Forrige hul sidder i baghovedet, tanken på din samlet score, trætheden melder sig og meget mere.

Sådan er det også når du læser ansøgninger igennem. Du burde starte hver enkelt ansøgning som en frisk start, men sammenligner og er vi først begyndt på en Nej-tak stime, så øger den sandsynligheden for at næste også blive nej.

Det er The Constrast bias og The Judgement bias.

Hvad kan vi gøre i forbindelse med rekruttering

Der er flere ting du kan gøre. Vigtigst er det at erkende at du er et menneske og bliver påvirkede, ligesom alle os andre, når vi træffer beslutninger. Din mavefornemmelse er du nødt til at lytte til, men i stedet for at stole blindt på den, så prøv at krydre din næste rekruttering med:

  • Prøv at forestille dig at du var medarbejder, din egen leder, en kunde eller andet og kig på kandidaterne ud fra det perspektiv.
  • Endnu bedre, inddrag andre i ansættelsesudvalget og gerne 3-5 medarbejdere, hvor du skal tænke diversitet ind og lad diversitet være andet end et flag I hænger op på særlige dage. Gerne en person udefra, der ikke har en masse forudbestemte holdninger.
  • Lav anonymbaseret cases så du og ansættelsesudvalget ikke kender til andet end vedkommendes besvarelse, før meget sent i ansættelsesprocessen.
  • Få taget personlighedstests, både på den jobsøgende, teamet vedkommende skal i og gerne resten af organisationen.
  • Vær ærlig og så åben som muligt, både i din stillingsbeskrivelse, til samtalerne og vær opmærksomme på jeres egne blind spots, stærke og svage sider, ledelsesstil ovs. Kender du dem ikke, så har du faktisk ikke tid til at sidde her og læse med her.
  • Brand jer selv og kulturen. Det vil øge tiltrækningskraften, på de medarbejdere, der vil og tror på det samme som jer selv.
  • Brug noget tid at afdække medarbejderens holdninger og synspunkter. De sociale medier er efterhånden en åben bog og et debatforum, vi kan få indsigt fra.
  • Hvis du fortsat er i tvivl om det er den rette kandidat, så er du principielt ikke i tvivl.

Det er ikke så afgørende om du kan huske de enkelte ting fra hinanden. Det vigtigste er at du og I skaber en øgede bevidsthed, så I ikke ansætter dem, der har hackede processen og er gode til at gå til samtaler, for dem er der overraskende mange af.

De enkelte områder vil blive omtalt og uddybede løbende, derfor vil artiklen blive opdaterede med links til andre indlæg løbende.

Skriv en ansøgning der bliver læst.

Du kender det, drømmejobbet der bare lyder alt for spændende, er lige slået og du passer som hånd og handske og VIL til den samtale. Blyanten er spidset… sorry, fingrene er varmet op og du er klar til at nedfælde ordene, der skal bringe dig til samtalen… men… stop klods…  hvad skriver du egentlig, som er virkelig godt?

Baseret på egne erfaringer, samtaler med arbejdsgivere, HR-folk, rekrutteringseksperter, undersøgelser og hvad den ellers kan trække på, er der her samlet en god skabelon og struktur, så lad os komme i gang.

”Det handler ikke om dig, men om modtageren!”

Den er der vist ingen der endnu ikke har hørt og der er også en høj grad af sandhed i den udtalelse, i hvert fald nok sandhed i at artiklen her handler om netop det.

De ansøgninger som fænger mest, gør disse 3 ting:

  1. Efterlader modtageren med en fornemmelse af at du har forstået opgaven og situationen og har kompetencerne til at løse og bidrage med værdi.
  2. Skrevet ansøgningsmateriale der er kort, målrettede og relevant for modtageren.
  3. Skabt troværdighed og nysgerrighed, så modtageren har lyst til at vide mere.

Easy peasy!

… men hvordan?

Første håndsindtryk gælder bestemt også på skrift, hvor opsætningen og det overskuelige er iøjnefaldende og fejl er minimeret.

Start med en fængende overskrift og hvad er så det for en fisk?

Det er en overskrift, der får HR, din kommende chef eller hvem som måtte læse ansøgning, til at tysse på folk omkring sig, sætte kaffen fra sig og forsvinde for en kort tid. Ok, mindre kan også gøre det! Pointen er, din overskrift skal få din læser til at stoppe, tænke og læse videre.

Og det er lettere sagt end gjort og metoden jeg bruger, er at finde et ord som læseren kender og kan relatere til. Det kan være fra jobbeskrivelsen, hjemmesiden, Linkedin eller lignende.

Så skal det ord krydres med noget der er vigtigt for læseren, gerne noget der er vigtigt her og nu. Igen, det kræver lidt research, slåen på vandrørene og stampe i jorden, for at se hvad der kommer frem. Kan du ramme noget der er et nøgletal (KPI, OKR… kært barn, mange navne) og som halter ligenu, så er du godt på vej.

Og kan du samtidig finde ud af hvad for en typologi læseren er, så er du også godt på vej. Med typologi menes, om læseren går op i data, økonomi, relationer mv. Bare rolig, du skal ikke lege Dr. Phil lige her.

Pure and simple: Din opgave er at give det læseren ALLER helst vil have ligenu.

Gode overskrifter kunne være:

  • ”Kvalitetstekster, der øger åbningsraterne”
  • ”Gode kundeoplevelser, der skaber mersalg og øget bundlinje”
  • ”Undervisning der fænger og forbedrer sygefravær og karakter”.

Fasthold din læser med korte afsnit og gode underoverskrifter

Forestil dig du har taget en krimi med i seng. Du burde sove, men skal lige have det sidste kapitel med. Kapitlet slutter med en cliff hanger uden lige og du må lige have næste kapitel, også selvom du burde. Du bladrer om og ser at en dræber på 20 sider venter og bogen ryger på natbordet. Havde det nu kun været 4 sider, så kunne du nok liiige nappe de 4 sider… og lige 3 mere. Forskellen? Alene det at være forudindtaget kan være nok til at læseren vælger det fra.

En massiv tekstblok i en ansøgning, kan også dræbe lysten til at gå i gang, ligesom der også kan være områder som er mindre relevante og derfor vil være fedt, hvis læseren kunne springe til de områder, som er mest relevante.

Come on – det er en A4-side, det må de sgu da kunne holde ud. Her må jeg bare sige: Du bliver virkelig overrasket, over hvor hurtigt koncentrationen ryger sig en tur.

Start afsnittene med fed. Ikke dem alle, men gerne 2-3 af dem. Hold dem korte og lav luft imellem. Der skal være mere luft end vores dansklærer synes om, men det er heldigvis ikke dansklæreren der skal læse din ansøgning. Det tror jeg i hvert fald ikke det er.

Du må også godt skrive i kursiv, så de fede buzzwords… altså dem der bider fra sig og kommer ind under huden på læseren, træder mere frem. De fede buzzwords, er de ord læseren selv bruger… retur til jobbeskrivelsen, de er gemt der! Og husk nu også virksomheden udbytte. Du har gravet efter guldet i din research, så brug det.

Og virksomhedens navn er værd at nævne. Ikke hver anden-ejendomsmægler-linje, men en enkelt gang er fint.

Vil du bytte om på fed og kursiv, så go ahead. Leg med det! Bliver det for mange ord du markerer og ændrer i, så kan skoven blive svær at se for bare træer. You get the point? Keep it simple!

Skab troværdighed med eksempler

Det kan ikke siges mere simpelt. En ansøgning har til formål at bringe dig til en samtale og ikke en sk… sorry… dyt mere. Giv læseren hvad læseren vil have!

Og hvad er så det? Langt de fleste vil se en ansøgning der er målrettede til dem, med relevante løsninger på deres udfordringer og have en fornemmelse af, at du og dine kompetencer løser den opgave.

Undersøgelser fra Konsulenthuset Ballisager viser, at 75% efterspørger lige præcis det: Personlig motivation og kan relatere (troværdige) kompetencer til opgaven.

Og hvordan skæres den kage så?

Der er flere veje til Rom, naturligvis, men det anbefales at holde det så simpelt som muligt. En simpel argumentationsmodel går på du kommer med en påstand, som underbygges med et belæg.

Og her må du ikke gøre som svenskerne. På et spørgsmål om de selv mener de kører bedre end gennemsnittet, svarer 78% ja til det spørgsmål. En påstand, der alene i statistikken afslører, en den er helt galt. 78% kan ALDRIG være bedre til at køre bil end gennemsnittet.

Som sagt, alt du skal gøre, er at komme med din påstand og underbygge med et belæg. Eksempelvis: Jeg kan øge åbningsraterne [en påstand], ved at … [dit belæg].

Jo mere erfaring og viden du har, desto større krav er det til at du bliver konkret og eksempelvis siger ”Jeg kan løfte åbningsraterne med 4%, ved at…”.

Udover erfaring, så kræver så præcise forudsigelser også indsigt i hvad virksomheden gør i dag. Har du ikke det, eller er nyuddannede, har skiftet branche eller lignende, kan du antage.

Det er vigtigt at du virker troværdig og dit belæg skal understøtte dine påstande.

Jamen, er den gode gamle EFU-model (Egenskaber, fordele og Udbytte) helt død?

Slet ikke! Og den model kan også bruges og kan sammenlignes med argumentationsmodellen overfor og jongler gerne med rækkefølgen. Sætningen kunne lyde: Jeg kan øge åbningsraterne [fordel], ved at… [egenskaber], et vil øge salget og i sidste ende også øge indtjeningen [udbytte].

Lov mig en ting: Du hæfter dig ikke ved om det er den ene eller anden model. ALT DU SKAL GØRE, ER AT TÆNKE:

  • What’s do they want or what’s in it for them?
  • How can I give it to them?

Så, for at samle det hele op i en afrunding, så skal du:

  1. Research på opgaven og virksomheden
    1. Analyser stillingsbeskrivelsen.
    2. Besøg deres hjemmeside og deres sociale kanaler.
    3. Hvem kender du i dit netværk, som kender mere til virksomheden og den/dem du skal holde møde med?
    4. Hvad er der i medierne?
    5. Hvad er der evt. på anmeldelseportaler?
  2. Skriv en god ansøgning…!
    1. Start med en fængende overskrift.
    2. Skab et godt overblik, med korte afsnit og underoverskrifter.
    3. Skab troværdighed, ved eksempelvis med modellen: Påstand, fulgt op med belæg.
    4. Nyd det! Din lyst kan mærkes!

Rigtig god fornøjelse og god vind

Sådan forklarer du dine kompetencer.

Forestil dig, at du står hos en bilforhandler og sælgeren er i gang med at vise dig en ny bil og fortæller:

De fleste alvorlige ulykker sker på landevejene, i forbindelse med overhaling, hvor overhalingen sker i modsatte vejbane. Bilisterne undervurderer accelerationsevnen og får ikke lavet overhalingen hurtigt nok, Den her model er meget sikker, for med et enkelt tryk på speederen, og uden gear skifte, accelerer du hurtigt og kan lave din overhaling og trække tilbage i sikkerhed i din egen vognbane.

Hvordan det?  Spørger du og lige dasker til dækket med foden

Modellen er udstyret med 150HK svarer sælgeren og tilføjer: Det gør også, at hvis du skal trække noget tungt, eksempelvis en campingvogn, heste- eller bådtrailer så er det heller ikke noget problem og I har fleksibiliteten og slipper for besværet med leje og låne udstyr.

Så springer vi til samme situation hos bilforhandleren, samme bil, bare en anden sælger og han fortæller dig:

Bilen er udstyret med 150 HK, så der er godt med træk i den.

Ok svarer du og lige dasker til dækket med foden.

Det du lige har mødt, er to forskellige sælgere, der har den samme bil, men som lægger vægt på forskellige ting. Sælger nr. 2 fortæller dig en egenskab og en måske ubetydelig fordel.

Sælger nr. 1 fortæller dig et udbytte, altså din sikkerhed, kommer ind på fordele og først da du spørger ind, nævner han egenskaben og supplerer med endnu en fordel og udbytte.

Hvis sælger nr. 1 har researchet lidt i sin spørgeteknik, så rammer han plet med sin to historier med overhalingen og behovet for at trække tungt. Han ved formentlig intet om jer, før I kommer ind hos bilforhandleren, så hans informationssøgning sker ved hjælp af spørgeteknik og afkodning af mennesker.

EFU-modellen – ahh hvad for en fisk?

Hvad har handel med biler og rekruttering at gøre med hinanden? Godt spørgsmål og det kommer vi til nu. Det du lige læste, er et praktisk og realistisk eksempel på brug af EFU-modellen.

EFU-modellen er en af de første salgsmodeller jeg lærte at bruge. Med tiden er det gået fra at være en model, til en måde at tænke på, fordi jeg visuelt kan se parterne for mig.

EFU står for Egenskaber, Fordele og Udbytte og blev skabt i 1970’erne. Modellen er enkelt at forstå og med et minimum af træning, kan den bruges af alle, uanset salgsbaggrund og erfaring.

Kort fortalt, så har produktet, serviceydelsen eller den jobsøgende en række egenskaber, det der oftest bare kaldes kompetencer, som giver nogle fordele, som så giver modparten et udbytte.

Princippet er det sammen, når du skal fortælle om dine faglige og personlige kompetencer.

Lad os prøve med egenskaben, at være kreativ, hvor den jobsøgende siger:

Jeg har oplevet at jeg opbygger stærke relationer med vores samarbejdspartnere. Det gør at de ved med at samarbejde med os og kommer med flere og flere opgaver. Det interessante er, at vi enkelte opgaver tjener vi mere på, så det kan ses både på omsætningen og indtjeningen.

Hvordan det? Spørger en fra ansættelsesudvalget og tager en tår af sin kaffe.

Jeg er kreativ i min tilgang til opgaverne, så jeg kommer med løsninger vores samarbejdspartnere ikke har set før og tilsvarende, er der en udfordring der er gået i hårdknude, så prøver jeg forskellige ting af, for at vi kan løse det og komme videre. På den måde behøver de ikke at overveje andre løsninger end os.

Du kan researche i langt højere grad end sælgeren i bilforhandleren kan. Hvis manglende omsætning, øgede indtjening, fastholdelse af kunder, er noget der en udfordring for arbejdsgiveren, så står du noget tættere på jobbet.

Udfordringen er, at de fleste desværre kun siger og skriver: Jeg er kreativ i min tilgang til opgaverne. Og det er en udfordring, fordi det ikke er relevant for særlig mange. Langt de fleste tænker: What’s in it for me?  det er altså udbyttet der er det relevante, især hvis det er et udbytte der er en reel udfordring.

Udover at det ikke er særlig relevant, så overlader du oversættelsen og betydningen af Jeg er kreativ i min tilgang til opgaverne til modtageren og det udfald aner du ikke hvad er: Det kunne være:

Fedt, så står den på kartoffeltryk på bluserne og bare tæer i græsset!

Eller der tænkes:

Den seneste direktør jeg havde, var Stein Bagger, og han var også en smule kreativ og der var hele banden lige ved at ryge i brummen!

Det kan lyde banalt og indimellem møder vi mennesker, der kan nærmest kan færdiggøre vores tanker og hvor det bare klikker. Du kan bare ikke være sikker og alt for ofte stempler modtageren mentalt ud, hvis de ikke hurtigt kan se udbytte og relevansen for dem selv.

Fra EFU til UFE-modellen

Hov, er der ikke noget galt med bogstavkombinationen, hvis vi skal starte med U og læse den fra venstre mod højre? Jo og næ!

Jo, fordi det ville være logisk bare at kalde den UFE og det vil også være det rigtige at kommunikere på den måde, og med The Primacy Effect i baghovet, hvor med at starte godt ud, også gælder for din kommunikation. The Primacy Effect kan du læse mere om her.

Næ, fordi du stadigvæk skal have styr på dine egenskaber, hvad de kan give af fordele og udbytte. Dine egenskaber er din værktøjskasse, som du kan dykke ned. Den enkelte egenskab kan give flere fordele og udbytter, end bare en enkelt.

Skal jeg så lave en EFU for hvor af mine kompetencer?

Ja, så principielt har du ikke tid til at sidde her, men bliv hængende lidt endnu.

Når jeg laver øvelsen med andre, ender det altid i en langhåret diskussion, om hvad for en af de tre kasser det hører til. Det er principielt ikke så afgørende og i hvert fald ikke noget der skal sænke dit arbejde.

En tommelfingerregel kan være, at det der kan være nøgletal (Key Point Indicators, OKR mv. og det er de fleste arbejdsgivsere måler på). oftest kan betragtes som udbytte og er værd at nævne. Især hvis du ved, at virksomheden eller det team jobbet vedrører kæmper med et specifikt nøgletal, altså at kundetilfredsheden er for lav, sygefraværet for højt eller noget andet. Det der fylder mest i hovedet på modtageren ligenu, er oftest det der giver flest plus point, hvis du kan italesætte og sandsynliggøre løsninger til udfordringerne. .

Som sagt, hæft dig ikke så meget ved om det er en fordel eller udbytte, men begynd at komme i gang og start med at tænke i modtagerens sted. What’s in it for them?

Og vi tænker alle sammen sådan her. Forleden dag skulle jeg købe en bærbar. Mit mindset:

  • Den skal kunne klare Office pakken
  • Have plads nok til feriebillederne fra Skagen
  • Og så vil jeg gerne se den sidste sæson af Games of Thrones.

Til trods for at jeg lovede at modellen var enkelt og ligetil, så er det forbavsende få der tænker i modtagerens sted. Elgiganten, Power og mange andre steder har ikke fanget den og du ender med at forsøge at afkode, om egenskaberne med processer, grafikkort, harddisk størrelse og andet sort snak, kan give mig Officepakken, Skagen billederne og Dragedronningens fald.

Og eksemplet vi startede ud fra bilbranchen… det er tænkt eksempel, for de står også og hælder vand ud af ørerne og taler om egenskaberne. Håbløst! Men også fedt, for så har du mulighed for at, ja undskyld referencen til bilbranchen, overhale dem indenom.

Der er vanvittig mange der glemmer det og det er de færreste der fanger den første gang. Det kommer, jo mere du øver dig og der er hverdagssituationer nok at øve dig på.  Effekten for dig, bliver enorm og kan være forskellen på om får jobbet, eller må sende en ansøgning mere afsted.