Fejlrekrutteringer er en stor kilde til irritation, der er skadeligt for virksomheden, teamet og kunderne, for slet ikke at tale om det økonomiske og menneskelige der også spiller ind.
Her kommer et bud på hvordan du minimerer fejlrekruttering og hvorfor du ikke kan stole på din mavefornemmelse, når du ansætter folk.
”Jamen, jeg har ansat gode folk!”
Ja, og tillykke med det. Målet er blive ved med at ansætte de rigtige, så læs med her og se om det hjælper dig alligevel.
Op til 35.000 beslutninger er det vi iflg. træffer hver dag. Heldigvis foregår mange af beslutningerne ubevidst og vi skal ikke bruge en masse ressourcer på at tænke over, hvor eksempelvis vi sætter højre fod.
For programmeringen er formentlig sket helt tilbage ved jæger-samler samfundet, hvor overlevelse og udvikling var alt afgørende.
Der er mange gode ting ved at lade det ubevidste fungere, for det hjælper os i rigtig mange sammenhæng, bl.a. spotte farer, afkode andre mennesker, undgå at brænde hjernekapaciteten helt af og meget, meget mere.
Når vi taler rekruttering, så spiller det ubevidste også ind og påvirker vores beslutning om hvilken kandidaten vi ansætter. Oftest, som i næsten hver gang, så ender vi ud med mavefornemmelsen og selvom vi både står med personlighedstests, cases og meget andet som minimerer og begrænse det, så sker der en masse ubevidst.
Jeg har samlet en kort gennemgang af de mest almindelige overbevisninger, der påvirker vores beslutning og som optræder oftest i forbindelse med rekruttering. De enkelte bias, bliver løbende uddybet i andre artikler.
Af hensyn til muligheden for at du kan grave videre selv, bruger jeg de internationale og mest almindelige betegnelser for begreberne. Hvis du går i dybden med dem, så finder du hurtigt ud af, at de samme begreber også påvirker dit køb fitness abonnement, hvor du tager på ferie henne næste gang, hvilken rødvin du lige har købt osv. Hvorfor? Fordi du er menneskelig og som alle os andre.
Til sidst er der også forslag til, hvordan du kan minimere og begrænse nedenstående, så hæng i.
- The Confirmation bias
- The Affect heuristics
- Expectation anchor
- Halo effect
- The Horn effect
- Overconfidence bias
- Illusory correlation
- Beauty bias
- The Conformity bias
- Contrast effect / judgement bias
The Confirmation Bias
Første håndsindtrykket kan være alt afgørende og en forsinkelse, et slatten håndtryk, nervøsitet mv, kan påvirke vores beslutning, så kort inden i jobsamtalen slår autopiloten til og stiller ubetydelige spørgsmål og lytter kun begrænset, for beslutningen er taget. Det der er sket, er at vi stoler på vores mavefornemmelse og skaber det billede af kandidaten, som passer ind i vores historie.
Vi kender ikke årsagen til forsinkelsen, som kan være meget andet end sjusk og dårlige evner til at læse rejseplanen, ser udover nervøsitet (for øvrigt, kan du også bidrage til at sænke nervøsiteten!) eller alt det andet.
Undersøgelser viser, at i 60% af tilfældene er beslutningen om at kandidaten går videre i processen truffet. Faktisk er beslutningen truffet, inden samtalen overhovedet starter. Av for den da og du risikerer desværre, at overse en kvalificeret kandidat.
The Affect heuristics bias
Første gang jeg stødte på begrebet måtte jeg havde fat i engelsk-dansk ordbogen. Det danske ord er heuristik gav heller ingen mening for mig og det var først i konteksten gav det mening.
Affect Heuristics er der hvor hjernen springer over hvor gærdet er lavest og træffer konklusioner på baggrund af tidligere erfaringer eller informationer, som vi er overbevist om er faktuelt korrekt.
Hvis du eksempelvis har oplevet, at en overvægtig medarbejder, havde et uhørt højt sygefravær, så kan du fejlagtigt konkludere, at den medarbejder der, sidder overfor dig, med et for højt BMI-tal, også har mange sygedage.
The Expectation anchor bias
Expectation anchor bias er hvor du kigger efter bestemte ting eller områder og det bliver det, der ligger til grund for beslutningen. Hvis du eksempelvis havde en dygtig medarbejder med kompetencer indenfor X, Y og Z, så er det og kun det du kigger efter ved den kommende medarbejder, for så går du da ikke galt i byen… eller gør du?
Halo effect
Halo effect er nok den mest udbredte og er så tæt på Similarity attraction bias og Affinity Bias, at jeg har valgt at slå dem sammen. Kort fortalt, så går Halo effect ud på, at du bedømmer andre mennesker ud fra bestemte positive træk eller ud fra dine egne erfaringer og de ting du kender. Det kan være et bestemt ordvalg eller hvis I begge har gået på samme gymnasium, aftjent ved Livgarden og synes det er det fedeste i hele verden at løbe halvmaraton og minsandten også begge har fanget en havørred i ved Stevnsklint, ja, så er de emotionelle argumenter på plads og det påvirker din evne til at kigge på de rationelle argumenter. Faktisk er det så skidt, at undersøgelser viser, at hvis de emotionelle argumenter er på plads, så har du en øgede tendens til at vurdere den jobsøgendes rationelle argumenter bedre end de er.
Kort sagt, hvis du har mange fælles træk med den jobsøgende og så er der en stor risiko for, at du bedømmer vedkommendes evner til at analysere, strukturere mv. bedre end de reelt er. Hvorfor? Fordi du kan lide vedkommende.
Det kan desværre også fjerne fokus på de alarmklokker, der burde bimle og bamle, men som vi overser, fordi vi er forblændet af de emotionelle argumenter.
Udover at det kan være et problem for dig, så kan det også være et problem, hvis du har et rekrutteringsbureau på opgaven. De kan også filtrere kandidater fra, ud fra samme bias.
The Horn effect
The horn effect er den diametrale modsætning til Halo effect. Har vi besluttede os for noget negativt ved den jobsøgende, så får det lov at påvirke den øvrige bedømmelse.
Det kan være en stavefejl, et forkert ordvalg, til race, køn, politisk ståsted eller andet. Noget ved kandidaten er negativt og det forplanter sig i bedømmelsen af resten.
Overconfidence bias
Du har tidligere, med succes, ansat medarbejdere og skal til det igen. Du kan det her og stoler 100% på din mavefornemmelse. Alligevel gik det galt. Hvorfor?
Ligesom med alt andet, så kan vi blive for selvsikre og undervurdere opgaven. Hvis vi ikke sidder og gør det jævnligt, så bliver vi rustne og kan overse noget. En bokser mangler også rytme og timing, hvis der er længe imellem kampene og det er fuldstændig det samme her.
Hvis du samtidig er, undskyld udtrykket, en skvatnosse, der ikke tør indrømme fejlen, så beskytter du din beslutning, også selvom trivselsanalysen galopperer i den forkerte retning og klagerne stiger stødt og for hver dag du ikke tør reagere på din fejl.
The Illusory correlation
The Illusory correlation er når du er overbevist om at der er en sammenhæng imellem to variabler og der ikke kan være andre forklaringer.
I salg ser jeg det dagligt, hvor mange fejlagtigt tror, at høje salgstal er lig med en dygtig sælger. Det kan det være, oftest er det bare fordi sælgeren har været længst tid i organisationen og taget over på kunder, når en anden er stoppet. Undervejs opbygger vedkommende de eksisterende gode kunder og beholder dem. Alt andet lige, er det lettest at sælge, til nogen der kontinuerligt har købt. Den enes død, den andens brød – det er ikke nødvendigvis en dygtig sælger.
Det kan være mange andre variabler end blot at stille lighedspunkt imellem højt salg og dygtig sælger, så pas på med ikke at blive for fokuseret på sammenhængen mellem variablerne.
Beauty bias
”Hun skal nok få opmærksomhed”, ”Med de dådyr øjne, så kan han fortrylle alle”. Udtalelserne er mange og vi kan alle nok også nævne eksempler, hvor attraktive mennesker har fået en fordel og det er ikke kun i køen til Crazy Daisy.
Holdningen er klar, attraktive mennesker, virker til at have mere succes i livet. Ligesom med The Anchor Bias og The Illusory Correlation, så forbinder vi attraktivt med succes og fordi vi kigger efter succes, så finder vi det oftest også. Husk det, når du kigger i andre sammen. Du finder det du kigger efter, så kig efter det positive (ja, jeg er klar til at trykke det på Gajol æsken).
The Conformity bias
Social Proof, som handler om at vi bliver påvirkede at andre menneskers holdninger og er en underkategori af The Conformity bias
Det kendte studie, the Asch Experiment, viser, at vi kan blive af gruppepres eller vi over tid, kan bevæge os langt fra vores egne værdier og holdninger, fordi miljøet omkring os påvirker os.
Hvor meget står du selv ved din holdning, hvis du sidder som den eneste i ansættelsesudvalget og har et andet syn på en kandidat, end de øvrige har? Hvis du oveni det, tidligere har sagt din holdning er blevet negligeret. Måske har du endda tidligere taget fejl og nu sidder du der igen.
Vi tænker selv meget over hvad andre tænker om os og det kan i sidste ende, påvirke hvem du er med til at ansætte.
Contrast effect / judgement bias
Hvis du har spillet golf, så ved du også godt, at hvert hul på en 18 huls bane ikke spilles som en frisk start hver gang. Forrige hul sidder i baghovedet, tanken på din samlet score, trætheden melder sig og meget mere.
Sådan er det også når du læser ansøgninger igennem. Du burde starte hver enkelt ansøgning som en frisk start, men sammenligner og er vi først begyndt på en Nej-tak stime, så øger den sandsynligheden for at næste også blive nej.
Det er The Constrast bias og The Judgement bias.
Hvad kan vi gøre i forbindelse med rekruttering
Der er flere ting du kan gøre. Vigtigst er det at erkende at du er et menneske og bliver påvirkede, ligesom alle os andre, når vi træffer beslutninger. Din mavefornemmelse er du nødt til at lytte til, men i stedet for at stole blindt på den, så prøv at krydre din næste rekruttering med:
- Prøv at forestille dig at du var medarbejder, din egen leder, en kunde eller andet og kig på kandidaterne ud fra det perspektiv.
- Endnu bedre, inddrag andre i ansættelsesudvalget og gerne 3-5 medarbejdere, hvor du skal tænke diversitet ind og lad diversitet være andet end et flag I hænger op på særlige dage. Gerne en person udefra, der ikke har en masse forudbestemte holdninger.
- Lav anonymbaseret cases så du og ansættelsesudvalget ikke kender til andet end vedkommendes besvarelse, før meget sent i ansættelsesprocessen.
- Få taget personlighedstests, både på den jobsøgende, teamet vedkommende skal i og gerne resten af organisationen.
- Vær ærlig og så åben som muligt, både i din stillingsbeskrivelse, til samtalerne og vær opmærksomme på jeres egne blind spots, stærke og svage sider, ledelsesstil ovs. Kender du dem ikke, så har du faktisk ikke tid til at sidde her og læse med her.
- Brand jer selv og kulturen. Det vil øge tiltrækningskraften, på de medarbejdere, der vil og tror på det samme som jer selv.
- Brug noget tid at afdække medarbejderens holdninger og synspunkter. De sociale medier er efterhånden en åben bog og et debatforum, vi kan få indsigt fra.
- Hvis du fortsat er i tvivl om det er den rette kandidat, så er du principielt ikke i tvivl.
Det er ikke så afgørende om du kan huske de enkelte ting fra hinanden. Det vigtigste er at du og I skaber en øgede bevidsthed, så I ikke ansætter dem, der har hackede processen og er gode til at gå til samtaler, for dem er der overraskende mange af.
De enkelte områder vil blive omtalt og uddybede løbende, derfor vil artiklen blive opdaterede med links til andre indlæg løbende.